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El concepto de felicidad nos ha acompañado desde hace mucho tiempo. Ya los griegos, que debían ser muy inteligentes, pensaban que la meta de la vida era ser feliz. Con el tiempo hemos ido madurando el concepto para llegar a la conclusión de que ser feliz no es una meta, sino la manera en la que andamos el camino de la vida.

No sé por qué razón, al menos en el mundo occidental, hemos decidido que la felicidad sólo es posible en una parte de nuestra vida, pero no en todas. Así el trabajo está considerado como una pena a tener y no como una alegría de la que disfrutar.

Ahora pensad en el número de horas que nos robaríamos de felicidad al año si decidiésemos no ser felices en nuestro trabajo: 250 días laborales x 8 horas = 2000 horas. Una persona infeliz en su trabajo, está bloqueada, triste o ansiosa 2000 horas al año. O más si no sabe deshacerse, al segundo de salir de trabajar, del miedo, la pena o la angustia que el trabajo le está causando.

¿Podemos decidir tener 2000 horas más al año de felicidad? La buena noticia es que SI, que hay muchos gusanos que se han convertido en mariposas. ¡¡¡Muchos!!! Y también muchos profesionales que han evolucionado sus carreras porque querían dejar de sentirse como un gusano y verse como una mariposa: libres, ligeros y “volando” en concreto hacia sus sueños.

Todos ellos son modelos de éxito y nuestra esperanza. Son los abanderados de que en el trabajo se puede y se debe ser feliz. Y como decía Leonardo Wolk también han entendido que “El liderazgo empieza con uno mismo”. Cambiando el “qué voy a hacer” por el “quien quiero ser”.

¿Qué quieres ser cuando seas mayor? Cuando somos pequeños nuestros padres nos hacen esa pregunta mil veces, y nuestros tíos y nuestros abuelos. Y seguro que ninguno de nosotros contestó: “INFELIZ, QUIERO SER UN INFELIZ”.

Y es que cuando somos pequeños somos mariposas por definición: libres y sin “cargas”. Nos pasamos el día soñando, teniendo ilusiones y disfrutando de todo. Estamos conectados con nuestra esencia de felicidad, como dice mi admirado Mario Alonso Puig la esencia de todos los seres humanos está hecha de creatividad, energía, sabiduría, serenidad, inteligencia y amor.

Entonces… ¿Qué nos pasa cuando nos hacemos mayores? ¿Por qué hacemos la evolución al revés y vamos de mariposa a gusanete? ¿Por qué nos metemos en un capullo, eso sí de seda, y nos convencemos de que no podemos salir de ahí? Igual porque nos ponemos “cargas” y nos quitamos “libertad”. Con tanta demostración de valía, preocupación con la imagen que proyectamos, necesidad de perfección,… se nos olvida quienes queríamos ser y nos desconectamos de nuestra autenticidad.

Y es que igual la pregunta de si se puede ser feliz en el trabajo nos ha despistado. La pregunta buena es: ¿Se puede trabajar bien estando infeliz (asustado, triste o nervioso) las 8 horas? ¿Se puede ser productivo estando así? ¿Se puede mantener la salud? La respuestas son evidentes, se es más productivo cuando mejor se está. Cuando no hay ruido en el canal, se escucha mejor.

Ahora que sabemos que queremos ser felices porque está en la esencia de los humanos, que podemos ser felices y que debemos serlo porque se está mejor siendo felices, la pregunta es: ¿Cómo hago para ser más feliz en mi trabajo? En dar respuesta a esa pregunta hay muchos profesionales trabajando, pensando. Y creo que estamos de suerte, porque tenemos una fuente de inspiración, el mundo 2.0. Un amigo que sabe mucho de este mundo. Ayer le pregunté: ¿Qué es para ti 2.0? Y me dijo: “2.0 es escuchar, es generosidad, es aprender siempre, es innovar y cambiar, es dar lo que quieren y sin pensar en recibir nada a cambio. Y después alucinas de lo mucho que vuelve, aunque no lo esperases. Es aportar el valor de lo que tu eres, o en lo que puedes ayudar; pero adaptándote a lo que se necesita”.

Tenemos que innovar y conseguir la Felicidad 2.0 en el Trabajo, porque nos la merecemos. Pero para eso, tenemos que hacer algún retoque, tendremos que volver a las bases, tendremos que analizar y sentir si con cada cosa que hagamos nos acercamos o nos alejamos de quienes verdaderamente somos. Un fantástico reto éste de ir en busca de la felicidad perdida. En un mundo en el que no sobreviven los fuertes, sino los que mejor se adaptan.

La definición de mi amigo me ha hecho reflexionar en lo siguiente: si cada uno de nosotros nos escuchásemos activamente para encontrar nuestro valor (para lo que de verdad nosotros valemos mucho) y si nuestro sueño profesional fuera buscar un propósito para nuestra vida que tuviera que ver con poner ese valor al servicio de quien lo necesite; posiblemente trabajaríamos en el trabajo de nuestros sueños, y seríamos muy felices en él. Porque estaríamos siendo nosotros mismos y usando todas nuestras capacidades como cuando éramos niños, sin miedo porque no tendríamos que demostrar nada a nadie, (nuestro talento en forma de ayuda sería claramente visible) y los buenos resultados nos darían mucha confianza en nosotros mismos. Dando ese valor con generosidad 2.0, como en un beso, que no se sabe quien disfruta más si quien lo da o quien recibe. Y si todos estuviéramos trabajando en lo que más nos gusta, para lo que más valemos; seguro además que nuestra empresa iría bien, generaría valor a la sociedad; y de algún modo eso retornaría a nosotros en forma positiva.

Tenemos que cambiar la concepción de talento, cómo definirlo, cómo buscarlo, cómo cuidarlo, cómo conectar el talento que las personas ya tienen y sus sueños profesionales, con el talento que las empresas ya necesitan para generar una riqueza de la que luego toda la sociedad disfrutará.

La decisión es nuestra: ¿2000 horas de pena o de felicidad? ¿Gusano o Mariposa?

Susana Gómez Mayoral
 

Hoy en día, la mejora continua es la clave en cualquier aspecto de nuestra vida. Sin evolución, no se produce avance y eso supone estancamiento.

En el mundo de la selección, es muy común que cuando uno pregunta a un candidato que acaba de realizar una entrevista “¿Qué tienes que mejorar para tener más éxito la próxima vez?” la respuesta suele ser “nada” porque ellos han sido ellos mismos y si no les seleccionan es por culpa del entrevistador. Qué duda cabe, que en más de una ocasión, el motivo de no ser seleccionado se reduce a un criterio subjetivo del seleccionador, pero no es lo normal.

También podemos preguntarles ¿Qué pueden hacer ellos para mejorar en las entrevistas?. La gran mayoría responde “revisar de nuevo su trayectoria profesional” y que poco más se les ocurre.

Es precisamente ahí donde se equivocan. Pueden mejorar muchas cosas siempre que tengan la actitud e intención de querer hacerlo. Para ello, la clave es la observación de cómo nos comportamos en las entrevistas de trabajo para luego vernos y sacarnos mejoras.

Si es posible, siempre aconsejo grabar una entrevista de trabajo simulada con una persona de vuestro entorno con el cual seáis capaces de estar en vuestro sitio y no hacerlo en plan cachondeo. Y el candidato se debe de comportar como la hace cuando se está jugando un puesto de trabajo e intentar saber llegar al entrevistador.

Luego debéis de observaros con mentalidad constructiva y debéis centraros en:

- El tono de la voz os dirá si estáis nerviosos, animados, deprimidos, etc. Porque la voz denota fuerza y el cuerpo lo suele acompañar en esa sensación.
- La rapidez de palabra al ritmo que marca la otra parte. Daros cuenta que si habláis muy deprisa el entrevistador quizás pierda detalles de interés por no poder seguiros. Así que procurad tener un ritmo pausado y escuchar.
- Cómo explicáis las cosas para ver si vais al grano de lo que os preguntan o os vais por los Cerros de Úbeda. También veréis si dais datos que sobran y que no incidís demasiado en los importantes que suele ser lo que sabéis hacer, cómo sois y qué habéis conseguido.
- El leguaje corporal. Podréis observar, según la reacción a determinadas preguntas, si os molesta o incomoda lo que se os pregunta.
- Las coletillas o muletillas. Algo de lo que no somos conscientes, pero que solemos hacer. Hay que evitarlas y modificarlas por otras palabras más ricas que no sean repetitivas.

Todo esto os ayudará a percataros de cosas en las que no habíais caído y que pueden ser evitadas. Por ejemplo, hay candidatos que explican su trayectoria profesional en plural y eso genera duda porque los entrevistadores quieren que contéis lo que hacíais vosotros. Otros candidatos, a la hora de explicar una cosa que le han preguntado, suelen caer en el error de contestar esa pregunta y otras tantas que no se le habían preguntado. Hay que ceñirse a la pregunta. Si un entrevistador quiere saber algo, os lo preguntará el directamente. De la misma forma, cuando un entrevistador os pregunta de nuevo lo mismo de otra forma es porque no le ha quedado claro o porque no le habéis respondido a lo que quiere saber.

Podéis ver ese video para ir identificando esos puntos, aunque también es recomendable dejárselo ver a personas de vuestra confianza para que os ayuden a dar su opinión porque igual descubrís nuevas cosas.

Una vez identificados los puntos a mejorar, hay que ir adquiriendo los nuevos hábitos poco a poco. Todo a la vez, será prácticamente imposible, si son varios los aspectos a corregir.

También se pueden realizar más grabaciones, para observar si hay avances y que los nuevos cambios no generan nuevos malos hábitos. Todo cuenta a la hora de mejorar la imagen de uno mismo.

¿ Pensáis que tenéis cosas que mejorar en la forma de interactuar en las entrevistas?

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
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Una de las herramientas de selección con las que cuentan las compañías y de las que ya he hablado en otras ocasiones es la dinámica de grupo. Y como es normal este tipo de pruebas no pierden su uso; es más, vaticino que, con el tiempo, pueden aumentar su uso en caso de que se planteen bien.

Las personas somos seres sociales por naturaleza que necesitamos relacionarnos unos con otros. Las dinámicas de grupo hacen que un número determinado de personas de (8 a 14) se reúnan en una sala acondicionada para debatir y tratar un determinado asunto. Estas personas no se conocen previamente ni saben cómo se van a comportar los demás antes ese supuesto.

Si lo pensamos, el comenzar a trabajar en una organización es algo parecido porque, tras pasar el proceso de selección, no sabemos cómo son las personas con las que vamos a tener que convivir día a día. Es más, los primeros meses el recién llegado será observado por los demás ya que se enfrenta al período de prueba para ver si encaja. Si os dais cuenta, cuando uno comienza en un nuevo trabajo se enfrenta diariamente a muchas dinámicas de grupo en el que le toca interactuar con personas que no conoce ni sabe cómo trabajan, qué genio tiene, qué temas no han de tocarse, su sentido del humor… 

Las empresas con la realización de las dinámicas pretenden observar y analizar como os comportáis ante un grupo de personas desconocidas porque no está tan alejado de cómo os comportareis dentro de su organización con las personas que la integran. Por supuesto, tiene cierto margen de error porque las dinámicas se desarrollan en una situación forzada que exige demostrar cómo sois en un entorno grupal un día concreto y en un período de tiempo muy limitado. Y un mal día lo puede tener cualquiera. En la empresa se cuenta con tiempo “en plan dinámica” durante muchos días para poder arreglar el tropiezo que se tuvo algún día por los nervios. Aunque siempre estará presente en la mente de los veteranos.

En este tipo de pruebas se buscan analizar actitudes y comportamientos que mejor vayan para ese tipo de puestos. Se pretende catalogar a las personas en roles globales, es decir, el influyente, el líder, el observador, etc. Así que va bien que mostréis las competencias que se buscan para el puesto concreto. Por ejemplo, si se buscan personas con un perfil de ventas, se valorará la iniciativa, la capacidad comunicativa, capacidad de negociación, el don de gentes, etc.  y deberéis centraros en eso.

Desaconsejo discutir con los demás participantes porque pensad que en las empresas nunca estaréis de acuerdo con todos tus compañeros sobre las decisiones a medidas a realizar y eso no quita de que tengas que colaborar con ellos para llegar aun consenso porque hay que saber dejar las discrepancias particulares a un lado. No se os ocurra no escuchar o interrumpir a los demás y en caso de hacer esto último, siempre habrá que pedir disculpas inmediatamente.

En igual medida, no habrá que permanecer callados sin participar porque necesitan llevarse alguna impresión positiva. Porque las personas que pasan desapercibidas tanto en las dinámicas como en los puestos de trabajo son prescindibles rápidamente y esto os coloca en una posición muy delicada. Tenéis que saber demostrar vuestro valor diferenciador que demuestre que tenéis algo que no poseen los demás y hacer que tenga gran valor en vuestra posición laboral y, por ende, en la empresa que representáis. Lo importante no es lo que hagáis sino que las personas adecuadas os recuerden por lo que hacéis y representáis siempre enfocado de una forma positiva.

Las dinámicas se pueden practicar con otros compañeros que igual no conozcas demasiado y que estén en tu misma situación de búsqueda de trabajo.

Por ejemplo, os preguntaré para que me contestéis y me deis una razón por la que en un grupo de 8 personas que no conocéis de nada ¿Por qué debéis de ser vosotros uno de los 4 que ocupe una de las plazas de la balsa para salir de la isla desierta en la que os encontráis retenidos?  Antes de pensar el planteamiento y la estrategia debéis pensarlo porque, sino, se os puede volver en vuestra contra.

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
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El rendimiento de las personas en las compañías es de vital importancia. Aunque sólo adquiere un protagonismo importante cuando las cosas van muy mal y ya tienen poco margen de solución.

Lo que está claro es que cuando una compañía o determinados componentes de sus equipos de trabajo no van por buen camino, se ve venir mediante una serie de señales que se deben de querer ver y asumir.

Por supuesto, en las empresas se está para rendir lo máximo posible, sin embargo, para ello, las organizaciones deben de establecer unos parámetros globales adecuados para que sus trabajadores se sientan a gusto allí. Es decir la empresa y sus trabajadores conforman un equipo entre los que debe existir equilibrio y compenetración. Los problemas que surjan entre ellos deben solucionarlos mediante la comunicación y el consenso, tras analizar y planificar cada piedra en el camino.

Por ejemplo, cuando un equipo de fútbol de la primera división no funciona y se llega a un tope de paciencia, se decide siempre despedir al entrenador. Y muchas veces se ve que la culpa de que el equipo esté en esa situación no es suya. Sin embargo, no se tiene en cuenta los refuerzos y cambios que exigió el entrenador en su equipo para adaptarse a la situación actual y que no se le permitieron hacer. Cuando lo que se debería de hacer es analizar la situación de forma pormenorizada y, tras ver lo que falla, mirar cómo se le puede poner remedio trabajando todos en ese frente. Sin embargo, es muy fácil mirar a otro lado y buscar otros culpables. Aunque cuando el equipo tal vez descienda a la división inferior aprendan sus dirigentes la lección de la peor manera.

En la actualidad, esto está pasando en las organizaciones de forma habitual, sin mirar lo que se hizo mal previamente. Algunas organizaciones, cuando la situación económica comenzó a oscurecerse y tras echar cuentas se dieron cuenta que lo mejor era prescindir de los más baratos teniendo en cuenta la indemnización sin pararse a pensar en su valía, talento o aporte en situaciones críticas. Eso sí, se quedaron en sus filas determinados trabajadores, directivos que rendían por debajo de lo esperado y que son en parte responsables de la situación que vive esa compañía en esos momentos.

Esto propició que muchos de los trabajadores válidos que permanecen aun estén desmotivados por la forma de afrontar por su compañía situaciones importantes en donde han demostrado que es lo que más valor tiene para ellos, dejando claro que no son sus personas.

Ahora, las empresas están comenzando a despedir a determinados directivos con indemnizaciones millonarias porque han visto que no eran adecuados al puesto y que sus medidas no han mejorado los problemas internos.

Estas empresas deben de preguntarse de cara a mejorar en futuras situaciones estas cuestiones ¿Todas las personas valen para ocupar puestos de responsabilidad? ¿Qué sistemas tiene para detectar el talento interno? ¿Cuál es el proceso de reclutamientos de su cuerpo directivo? ¿Les facilitáis una formación personalizada en habilidades sociales?

El ser un buen líder competente y profesional no tiene que ver con temas de nombre o conocimiento público de esa persona.

Cuando el bajo rendimiento está presente en las organizaciones, independientemente de cual sea el trabajador que lo sufra se debe de buscar una solución inmediata porque sino, luego volverá con más fuerza. Se debe hablar con la persona que lo sufre, viendo qué le ocurre y cuáles pueden ser los motivos de que esté así. Igualmente, la compañía tiene que ver si ella tiene parte de responsabilidad de esa desidia en uno o varios trabajadores. Después se debe marcar un plan de acción en el tiempo marcando tareas que reconducir y evaluando cuales son los resultados. Sin olvidar medir la actitud de las partes involucradas en superar ese bache. En caso de que la parte protagonista no muestre interés por cambiar, se deberán tomar medidas más drásticas que den sopor a la compañía.

Lo que está claro es que cuando en una compañía salen por la puerta de atrás los trabajadores competentes sin razones objetivas es que esa organización no funciona bien.

¿Qué opináis?

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
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La verdad que las empresas son como los centros comerciales donde uno se encuentra de casi todo le guste o no. ¿Quién no tiene en su empresa al típico graciosillo que da donde más duele?

Algunas de estas personas se consideran graciosas. Se creen capaces de ironizar y sacarle punta a todo, cuando realmente la gracia  la tienen donde yo os diga. No capta las indirectas a pesar de que cuando hace chistes o bromas la gente directamente le ignora como si nadie hubiese dicho nada. Al final algún compañero altruista y con confianza le dice con tacto lo que todos opinan para ver si afronta la realidad.

Pero también están los pesados, que están todos los días con los mismos comentarios y bromas sin darse cuenta que llega un momento que cansa porque puede hacer gracia una, dos e incluso hasta 3 veces pero no más. Así que tenéis que saber incorporar nuevas anécdotas graciosas a vuestro repertorio o directamente resetearos y olvidar lo que habéis contado hasta la saciedad. El adquirir fama de cansino no es agradable. En una empresa te cuelgan el “sambenito”  por cualquier cosa, así que es mejor no dar ideas. En el momento en el que tengas que hablar en serio sobre el trabajo, si te consideran como el “pesado” muchos desconectarán nada más comiences, porque tu fama ya les hace reaccionar así.

Dentro de esta fauna de graciosillos, los que más suelen sacar de quicio son los del humor sarcástico o acido hacia su entorno, compañeros, etc. Si me refiero a esos que con una sonrisa y una buena carcajada van metiendo pullas a todo el mundo como quien no quiere la cosa. Dicen pero realmente no querían decir eso… ¿o sí?. Vamos que a uno le genera duda porque siempre van de colegas de que van en broma y luego uno se lleva desagradables sorpresas. Las cosas claras, nada de a medias, es decir, que si os quieren decir o insinuar algo que lo hagan a la cara en el tono y en el entorno propicio para ello.

A este tipo de personajes hay que cortarlos de raíz y pararles los pies desde el primer momento porque como le deis alas, se tomarán confianzas peligrosas de cortar a posteriori. De nada sirve poneros a su nivel. Lo mejor es hablar directamente con esa persona en privado si siempre que os ve no para de lanzaros comentarios irónicos que, como se dicen en tono informal, parece como que no se quieren decir en serio. Pero de forma constructiva, convendría preguntarle qué le pasa con vosotros y si os tiene que decir algo que lo haga en ese momento y no delante de otros. Estas personas, en el fondo, son unos cobardes y no se atreven a decir las cosas a la cara. Por esta razón, las van metiendo como quien no quiere la cosa para obtener algún fin porque este tipo de comportamientos nunca son gratuitos.

Así que las organizaciones no deben tolerar este tipo de comportamientos en ninguno de sus miembros, independientemente del puesto que ocupen porque es una falta de profesionalidad y respeto a todos sus trabajadores. ¿Qué pasaría si todos los trabajadores se comportasen así en el trabajo? Sería un verdadero caos.

Por lo tanto, cuando estas personas intervienen para decir chorradas malintencionadas y están fuera de lugar se les debe hacer ver delante del grupo, para que consiga el efecto contrario de reprobación. Porque el ignorarles no inhibe este tipo de comentarios porque siempre tendrá una corte de personas sin rasmia que le reirán las gracias o le pondrán una sonrisa por no hacerle el feo.

¿Cómo te comportas con este tipo de personas?

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
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El recibir un ascenso o promoción es una muy buena noticia que no todo el mundo recibe, pese a poder tener capacidades y cualidades que les podrían ayudar en esa nueva posición. Desgraciadamente, a la hora de elegir quien promociona, hay que quedarse sólo con un candidato interno, siendo conscientes de que se quedan en el camino, otras alternativas. La decisión no es fácil. 

¿Qué significaría para vosotros un ascenso? Muchos lo tendréis claro: cobrar más. Pero no sólo es eso. Personalmente, creo que es una gran oportunidad que os debe dar fuerzas para seguir desempeñando vuestro nuevo trabajo igual o mejor que en el anterior puesto, sin dormirse en los laureles.

Sin embargo, hay muchas personas que no lo ven así. Piensan que llegar a ciertos puestos, les va a permitir tumbarse a la bartola, pensando que todo está realizado una vez conseguido el puesto con el que habían soñado. Nada más lejos de la realidad. A partir del nombramiento, toca seguir demostrando, si no más, que no se equivocaron en la decisión de elegiros, que sois capaces de aportar mucho más de lo esperado de vosotros y que podéis impresionar a vuestros nuevos responsables.

Asumir nuevas responsabilidades, sobre todo al principio, va a requerir mucha inversión de tiempo y esfuerzo para ponerse al día de cara a conocer las nuevas áreas, nuevos colaboradores, procedimientos existentes, conocer como están todos los asuntos y cómo se han llevado hasta entonces por vuestros predecesores para poder plantear nuevas opciones o estrategias.

Hay grandes profesionales que, una vez ascendidos, se dedican a seguir los pasos de los anteriores responsables, sin asumir su nuevo rol. Ya no se podrá culpar a la persona que estaba en el puesto antes, si algo no sale bien.

Hay que alejarse, como he dicho, de la sola idea de pensar que ocupar una nueva posición sólo supondrá cobrar más a final de mes; si esto es todo lo que os importa, estoy seguro que no os compensará de ninguna forma. Para tener éxito en el puesto, será necesario tener ansias de crecimiento profesional y de seguir aportando vuestro granito de arena al trabajo que realicéis.

Cada vez más, se está viendo en las compañías como muchos profesionales que son ascendidos fracasan estrepitosamente porque no tienen claro lo que les va a requerir la nueva posición. Pretenden vivir mejor que sus equipos de trabajo, intentando asumir las menos responsabilidades posibles, tirando balones fuera o pretendiendo que sus equipos solucionen todos los conflictos o problemas que surjan en su área de trabajo.

Ahora bien. También hay que tener claro que no porque se os proponga para ocupar un puesto de mayor nivel, lo debéis aceptar. Recomiendo que antes de aceptarlo os preguntéis lo siguiente:
¿Os motiva ese puesto en todos sus campos?
¿Os encontráis capacitados?
¿Sabéis todo lo que conllevará ese puesto?
¿Cuáles son las motivaciones que tenéis para aceptar nuevas responsabilidades?

Así que no hagáis que la confianza depositada en vuestras personas por las empresas se os vuelva en contra porque las oportunidades no se presentan todos los días y hay que tener claro lo que suponen los cambios porque las cosas no serán ni mejor ni peor que antes, sino diferentes y deberéis amoldaros a las nuevas circunstancias.

Es como si una pareja decide tener un hijo y, una vez que éste ha nacido, sus padres pretenden llevar la misma vida que cuando no tenían hijos. Eso es imposible y se nota que no sabían lo que esa nueva circunstancia iba a suponer en sus vidas.

Antes de aceptar determinadas cosas o de planificar cambios en vuestras vidas, debéis de pensar lo que eso supondrá y asumirlo, para evitar malentendidos ya que volver atrás será imposible más adelante.

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
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Las empresas, como todos ya sabéis, son organismos vivos que están en constante evolución 365 días al año.

Lógicamente, hay decisiones más fáciles de tomar que otras, sin embargo, con planificación y previsión saldrá mejor todo. La improvisación y precipitación deben evitarse a toda costa en la toma de cualquier tipo de decisión.

No olvidemos que las compañías las dirigen personas y de sus decisiones dependen el que el futuro de la misma este garantizado o no.

Una de las decisiones más complicadas es tener que efectuar despidos en las empresas por el motivo que sea. Siempre es desagradable por el componente emocional que tiene aunque se deba dejar a un lado.

Hoy quiero comentar en este post cuando los empresarios toman la decisión de despedir a algún trabajador a la brava, sin preparar su salida y sin tener en cuenta las preguntas: ¿Quién hará a partir de ahora su trabajo? ¿Qué pasa con los temas que llevaba entre manos?

No pretendo entrar a debatir si el empresario tiene razón o no. Cuando tiene en mente despedir a alguien, no suele tratarse de un “pronto”. Es una idea que le lleva rondando días. Tiempo para pensar en las respuestas a esas preguntas tiene; otra cosa es que no le interese por la razón que sea.

Normalmente, los mayores perjudicados son los que se quedan con el “pastel” de hacerse cargo de temas pendientes de cerrar hasta que se busque una solución adecuada. Algunas empresas, tras el despido, tienen la desfachatez de llamar al despedido para que les ponga al día y les ayude a solucionar determinados asuntos. Este tipo de actuación se tiene que hacer siempre mientras el trabajador despedido esté en la empresa. De no ser así, lo considero un tanto abusivo y un tanto caradura por parte de la empresa por no haber previsto esto de antemano. Son los problemas de los despidos fulminantes. Obviamente, al no existir relación contractual, el despedido está en su derecho de negarse a ayudarles tras ese despido.

En ocasiones las empresas olvidan que el que se despida a un trabajador no tiene que suponer que se acabe “con mal rollo” siempre y cuando se hagan las cosas bien por todas las partes. El despedido es, ante todo, una persona que os merece el mismo respeto que los trabajadores que continúan en vuestra plantilla hasta que deje de formar parte legalmente como trabajador de la misma.

Aconsejo a las organizaciones que dejen todos estos temas solventados antes de la marcha del trabajador, porque sino, posiblemente algún agente externo dependiente de la empresa puede salir perdiendo por no haber hecho las cosas bien.

Igualmente, en el momento que se tiene tomada la decisión de despedir a alguien, es preferible comunicárselo y hablar ambas partes y buscar la mejor forma de dejar todo de forma correcta, sin que ninguna parte sufra.

Es muy triste ver como, en más de una ocasión, ya circula por los cotilleos de la maquina del café, que determinada persona será despedida en breve sin que ella lo sepa. Tampoco sería la primera vez que un trabajador se entera de que va a ser despedido por un rumor o filtración de un compañero amigo de la empresa. ¿Cómo os sentaría a vosotros esto?

La repuesta está clara: mal. Las empresas tienen que comportarse profesionalmente y saber tratar la información con confidencialidad y en caso de que determinadas personas no lo hagan, hacerles asumir su falta de responsabilidad, aplicando el reglamento sancionador de la compañía.

Lógicamente, estáis en vuestro derecho de hacer lo que queráis, sin embargo, el cómo tratéis estas cosas dirá mucho de qué tipo de personas dirigen vuestras organizaciones.

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
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En esta vida, siempre se quiere triunfar. Pero los resultados no son siempre positivos; el éxito y el fracaso están unidos e interrelacionados entre si.

Lo más importante (y complicado a la vez) es saber asumir los fracasos y aprender la lección de los mismos, para que ayuden a evolucionar.

Hay muchos que se sienten desdichados porque no consiguen el éxito a la primera. Pero llegar a la meta con rapidez hace no saber valorar lo conseguido, lo que provoca un estancamiento y acomodarse, sin intentar avanzar más. Estas personas que triunfan pronto son muy reacias al cambio, quedándose ancladas en las mismas rutinas.

Los fracasos son avisos de que debéis cambiar cosas y seguir intentándolo. Si sabéis ver más allá de la desilusión inicial, los obstáculos permitirán darse cuenta de vuestras limitaciones para aprender a convertirlas en virtudes que hagan que rectifiquéis el camino equivocado que llevabais hasta ese momento.

El aprendizaje conlleva ir puliéndose a través de un proceso que a cada uno le lleva su tiempo. La cuestión es no cejar en el empeño y seguir intentándolo. La constancia, tarde o temprano, tiene premio. No olvidéis un viejo proverbio chino que dice que “El fracaso más grande es nunca haberlo intentado.”

Lo peor que podéis hacer al fracasar es autocompadecerse.  Debéis de aprender de ese fracaso pero mirando ya hacia el futuro. Dando vueltas al pasado no se saca nada más que agotar el tiempo y perder oportunidades.

Tenéis que ser fuertes y positivos; no ayudará tener actitudes destructivas como “soy un desastres”, “no valgo para nada” “no tengo suerte”; este tipo de pensamientos no solucionan nada porque hacen que vosotros mismos os lo creáis y viváis en la agonía constante que os lleva a la desesperación más absoluta.

El habituarnos a convivir con el fracaso hay que hacerlo desde que somos niños y muchos os preguntareis ¿quién debe hacérselo ver a los más pequeños?

Pues los primeros que debéis habituar a vuestros hijos a que las cosas no son fáciles sois vosotros mismos, preparándoles para la realidad; ocultárselo no va a hacer más que perjudicarles a que se den de bruces con los problemas y la diferencia nos la marca el saberlos asumir y superar o no.

Hay que ayudarles a que comprendan la diferencia entre lo que les gustaría ser (todos inicialmente nos tenemos idealizados) y lo que somos en realidad, aceptándonos tal y como somos. La diversidad es lo que caracteriza al ser humano y cada uno tenemos unas cosas mejores y otras peores.

De la misma forma debemos mostrar a los más pequeños a saber solucionar las cosas por ellos mismo, apoyándoles pero dejando que intenten buscarse ellos la vida para que se hagan fuertes.

Para que entendáis lo que digo me quedo con una magnifica frase del celebre francés Louis Pasteur que dijo “No le evitéis a vuestros hijos las dificultades de la vida, enseñadles más bien a superarlas”

El saber caeros y levantaros una y otra vez con más fuerza que la vez anterior es un valor que debéis saber potenciar y usarlo en vuestro beneficio; no todo el mundo sabe hacerlo y esto os hará más aptos para recorrer el paseo hasta la meta.  Pensad por ejemplo cuando mucha gente estáis constantemente preguntando ¿Hemos llegado ya? ¿Lo hemos conseguido al fin? No os dais cuenta de que lo de menos es cuando se consigue o llega, sino que lo realmente importante es el llegar y conseguirlo, disfrutando de ello por el trabajo bien hecho a lo largo del proceso de evolución en el que muchos se habrán quedado por no haber sabido vencer a su principal enemigo: ellos mismos.

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
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Como ya he comentado en muchas ocasiones, lo más valioso de las empresas son sus trabajadores. Sin ellos, estas no son nada.

La marcha de los trabajadores es más importante de lo que nos parece. Por eso, hay que investigarlo. Por ejemplo, en épocas de recesión económica como la que vivimos hay mucho menos movimiento, porque las prioridades de los trabajadores cambian; ahora mismo, con tener un trabajo ya se pueden dar por cantos en los dientes y aguantan, a pesar de no estar contentos, a que la situación mejore y vuelva a reactivarse el mercado.

Pero no sólo debemos actuar ahora. Es un tema a tratar siempre. No obstante, será más beneficioso hacer el análisis cuando el mercado laboral esté activo. Si en momentos de bonanza económica, hay mucha rotación de personal en sus plantillas es significativo de que algo no va bien en la empresa. Rotación, siempre va a haber algo de rotación, por que siempre va a haber quien quiera cambiar de empleo, por varias razones. Lo que no es normal es que en una compañía haya un porcentaje de rotación del 40% por ejemplo y se queden tan tranquilas las cúpulas de esas compañías, aduciendo que todas las empresas de su sector están igual; las demás os tienen que dar igual y preocuparos por la vuestra.

Lógicamente hay que intentar retener al personal que decide abandonar las compañías por su propia decisión porque ha encontrado otro trabajo que considera mejor o porque el trabajo que tiene en vuestra compañía no es lo que quiere y ya se planteará donde trabajar más adelante.

Eso sí, para poder hacer una retención efectiva, previamente hay que saber a ciencia cierta los motivos o razones porque se van los trabajadores de la compañía, para poder ponerle remedio.

Así que los formularios de entrevista de salida son vitales para que las empresas conozcan por qué os dejan. Lógicamente, hay que garantizar la confidencialidad de los datos para evitar filtraciones de información.

Se puede definir la entrevista de salida como “una herramienta que nos va permitir conocer qué disgusta a cada trabajador de la compañía y por la razón que le ha llevado a irse. Con las respuestas, se pueden sacar porcentajes globales de qué políticas o aspectos han mejorar de forma mayoritaria por vuestros principales clientes, “los trabajadores”

¿Para que sirve? Yo diría que para muchas cosas, siempre que la información se use de forma adecuada, analizándola y sacando conclusiones que ayuden a mejorar determinadas cosas. Ayuda, por ejemplo, a detectar problemas en equipos de trabajo, descubrir lagunas de algunos superiores o responsables, carencias en políticas, mal planteamiento de determinadas cosas, etc. Ayudan a darse cuenta también que se ha desperdiciado el potencial de determinadas personas por no hacer un adecuado seguimiento.

Eso sí, de nada sirve tener las entrevistas de salida si la cúpula directiva no es la principal impulsora de las mismas ni está dispuesta a conocer qué opinan los trabajadores ni por qué deciden irse. Hay veces que las personas no se dan cuenta de las cosas que hacen mal hasta que no se las muestran los demás. Si la empresa no está dispuesta a mejorar ninguna de las cosas que se detecten es mejor no hacer nada porque es una forma de hacer perder el tiempo a los trabajadores y jugar con sus expectativas.

Después, comienza la tarea importantísima de comunicación, que permitirá comprender a los trabajadores la finalidad que tienen estas formularios de salida, qué se van a hacer con los datos obtenidos para, así, poder contar con su participación sincera. De nada valdrá que se rellene de una forma políticamente correcta porque así, nunca se detectarán los fallos de la organización, desde el punto de vista del trabajador. No olvidéis que lo realmente importante es conocer lo que piensan. Los trabajadores necesitan, para participar con ganas, percibir que eso va a servir para algo y que. de esta forma. se podrá conseguir que otros compañeros no tomen el mismo camino que ellos porque se consigue cumplir sus expectativas.

Los formularios de entrevista de salida se pueden hacer de muchas formas sin ser unas mejores que otras. También hay que acoplarlo a la forma de cada empresa.

Yo creo que lo más correcto es elaborar un formulario con preguntas acotadas, tocando todas las políticas y aspectos (comunicación, retribución, planes de carrera, desarrollo profesional, ambiente de trabajo, puesto desempeñado, equipo de trabajo, superiores directos, horarios, conciliación vida laboral y profesional, incentivos, valores, tipo de organización, etc.) englobando cada apartado global una serie de preguntas con distintos ítems de los que cada trabajador seleccionará el que más le interese. Por ejemplo, para valorar la política comunicativa podríamos plantear varias preguntas como:

¿Qué te parece la comunicación ascendente?
¿Hay comunicación ascendente en la compañía?
¿Qué cambiarias de la comunicación ascendente?

Vemos que la misma pregunta se puede plantear de muchas formas y hay que elegir la más adecuada. Además, habría que preguntar también por otros aspectos de la comunicación (esto era sólo a nivel de ejemplo). Los ítems de respuesta puede ser numéricos o con frases o palabras cortas. También se pueden dejar las preguntas abiertas para contestar lo que cada uno quiera aunque esto, sino se hace controladamente, no sirve porque necesitamos que sean claros.

Una vez que deis el formulario a cada persona, antes de dejarle sólo para que lo rellene, dadle unos minutos para que lo lea y sino entiende alguna pregunta o apartado, que os lo pueda preguntar.

Además de rellenaros el formulario, yo aconsejo tener posteriormente una breve reunión con cada trabajador para poder matizar cada aspecto y que os queden claras las cosas para, posteriormente, adjuntar un breve informe con las conclusiones principales a la entrevista de salida. Es cuestión de tener clara la información necesaria y los formularios pecan de la impersonalidad que hacen que se escapen detalles perceptibles en un cara a cara distendido.

En muchas empresas surge la problemática de ¿Quién es el encargado de realizar estas cosas? Yo lo tengo claro: los departamentos de personal, porque tiene que ser el encargado de la gestión de las personas desde una perspectiva imparcial. Con las entrevistas de salida no hay que juzgar a cada trabajador ni opinar, porque vuestra opinión no importa sino la suya. Queremos averiguar qué se hace mal para intentar ponerle remedio y evitar que se vayan de la compañía las personas valiosas.

¿Qué hacer con los resultados? Pues hay que analizarlos y estar abierto a las críticas constructivas que van a ayudar a avanzar a vuestras compañías. De nada sirve que recopiléis esta información y la analicéis si, luego no se pretende tomar medidas que ayuden a mejorar poco a poco lo más necesario. Hay muchas empresas que opinan que no merece la pena prestar atención a los trabajadores que ya han decidido irse. Personalmente, pienso que ahí están equivocados porque pueden servir de mucha ayuda.

También habrá que seguir la evolución de cada trabajador porque si en un momento dado vemos un cambio de actitud por su parte, deberemos interceder para intentar ponerle remedio antes de que ya no tenga remedio. Es una labor de equipo que consiste en buscar lo mejor para los intereses de la compañía y no de los que la representan.

La antigüedad de la plantilla debe de servir de indicador para saber si la empresa es considerada por los trabajadores como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si, por el contrario, simplemente es un trampolín para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.

Sean cuales sean los resultados de este indicador, está en vuestra mano el cambiar las cosas trabajando en ello poniendo empeño y esfuerzo por conseguir que vuestra empresa sea un sitio donde no sólo quieran continuar todos vuestros trabajadores sino que sea del interés de las personas que están en el mercado laboral y que están deseando en poder trabajar con vosotros. No lo olvidéis que es muy importante la imagen de vuestras empresas.

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
www.elblogderrhh.com

En épocas de recesión económica como la actual, las empresas se aprietan rigurosamente el cinturón y congelan las contrataciones hasta que amaine la tormenta y se puede reactivar poco a poco la actividad normal.

Pero es precisamente en estas épocas, cuando en muchas organizaciones surge la oportunidad profesional para los trabajadores que llevan tiempo en la misma y que hasta ahora habían pasado desapercibidos de cara a contar con ellos para puestos de mayor nivel dentro de la empresa. Siempre se había preferido fichar a alguien de fuera que venía recomendado o que tenía muy buena trayectoria en otras compañías y que estaba muy cotizado, sin pensar en la cantera interna. Esto no quiere decir que no fueran buenos sino que simplemente, a veces, uno no sabe valorar lo que tiene dentro.

La promoción interna en las empresas tiene que funcionar siempre porque es una forma de vincular a los trabajadores y de que vean que se les tiene en cuenta. Si después de mirar dentro, vemos que nadie encaja para el perfil requerido tendremos que ponernos a buscar fuera.

Lo que pasa es que desde la dirección se debe apoyar este tema, haciendo ver que es lo correcto. Porque hay veces que los dirigentes son los principales detractores de la promoción interna por propio desconocimiento. Esto es más fácil de lo que se piensa mucha gente y ahorra costes laborales de forma considerable.

Ahora mismo, es necesario que las personas que tenéis con vosotros arrimen el hombro más que nunca. Es más, suele ser preciso que muchos profesionales adquieran más responsabilidades de las que les corresponden y ejecuten durante un tiempo indeterminado dos roles distintos. Obviamente, este tipo de sacrificios no se pueden pedir a cualquiera y se necesita que sea personal de la casa que no tenga inconveniente en implicarse.

Esto será fácil cuando en épocas de bonanza económica se haya cuidado a los trabajadores y contado con ellos de igual manera porque ellos están para lo bueno y lo malo. Y no sólo para lo que le interese a la compañía. Los trabajadores se dan cuenta de las cosas, a pesar de que muchas veces no se les comunique todo, porque las empresas son “muy pequeñas” y todo trasciende antes o después.

Los programas de desarrollo profesional ayudan mucho para que los trabajadores sepan su recorrido dentro de la compañía en función de su potencial, aspiraciones y necesidades, siempre dentro de las posibilidades reales de cada organización.

No es muy coherente empezar a mirar en la empresa ahora que las cosas están difíciles, cuando esos trabajadores estaban ahí antes de la crisis y ya habían demostrado muchas cosas. El mirar hacia ellos conlleva no solo que se hagan cargo de nuevas responsabilidades, sino que, en muchas ocasiones, sigan haciendo las que hasta ahora realizaban.

Normalmente, no es sorprendente que estas personas no muestren entusiasmo en esta propuesta. Pero no la pueden rechazar, tal y como esta el mercado laboral ahora mismo. Tampoco sería una opción correcta despedir al que se niegue a aceptar esas nuevas responsabilidades que hace tiempo que deberían de haberle llegado.

Los trabajadores no son fichas de ajedrez a las que se pueda poner y quitar según os interese porque se dan cuenta de las cosas, a pesar de algunas organizaciones lo olviden con facilidad.

Las empresas que de forma habitual hayan cuidado a sus plantillas y contado con ellos desde el principio, sin valorar más lo que viene de fuera que lo que tienen dentro, posiblemente no tendrán problema en contar con el beneplácito de sus trabajadores para lo que precisen, porque habrán hecho bien sus deberes.

Sin embargo, a las empresas que hayan sido inflexibles, sin valorar lo que tenían, hasta que no les ha quedado más remedio, lo van a pasar mal porque las reglas del juego no funcionan así. Quizás ahora se salgan con la suya, sin embargo, abandonarán vuestro barco en el momento en el que tengan oportunidad vuestros trabajadores porque habéis hecho méritos para ello.

La promoción interna tiene que ser algo permanente, que fluya de forma natural y no algo esporádico a lo que se recurra cuando no queda más remedio según interese a los mismos de siempre.

Autor: Juan Martínez de Salinas Murillo
www.elblogderrhh.com